საქართველოში სამსახურის არქონა ერთ-ერთი (თანაც უმნიშვნელოვანესი) პრობლემაა, ხოლო დასაქმებულობა, თავის მხრივ, მეორე გამოწვევაა. ნებისმიერ დროს „ორგანიზაციული ცვლილების“ საბაბით ისე შეიძლება გაგიშვან დაკავებული ადგილიდან, რომ ახსნა-განმარტებებითაც თავი დიდად არ შეიწუხონ. რჩება სასამართლოს გზა, რომელიც ხშირად დამსაქმებლის მხარეს იკავებს. „ქრონიკა+“-ს ესაუბრება ადვოკატი ანა გორდეზიანი: _ კერძო სექტორში დასაქმებული პირების ორგანიზაციული ცვლილების მიზეზით განთავისუფლების ფაქტები დღითი დღე იმატებს, რასაც ხელს უწყობს სასამართლოს არაეფექტიანი მუშაობა და მისი მანკიერი პრაქტიკა. ხშირად დამსაქმებლები ე. წ. ფასადურ  რეორგანიზაციას იმიზეზებენ იმისთვის, რომ მათთვის არასასურველი კადრები სამსახურიდან გაათავისუფლონ. მსგავსი რეორგნიზაციის მსხვერპლნი კი სასამართლოს გზითაც ვერ ახერხებენ თავიანთი უფლებების სრულად დაცვას. მოსამართლეების ნაწილი მიიჩნევს, რომ კერძო სექტორის მენეჯმენტში არ უნდა ჩაერიოს. ფიქრობენ, რომ კომპანიამ უკეთ იცის, სჭირდება თუ არა რეორგანიზაცია. სწორედ სასამართლოს ასეთი მიდგომა იწვევს დასაქმებულთა უფლებების შელახვას. სასამართლო, ფაქტობრივად, დამსაქმებელს იმის საშუალებას აძლევს, რომ ორგანიზაციული ცვლილებებით შენიღბოს მისთვის არასასურველი კადრის სამსახურიდან განთავისუფლება. განსაკუთრებული ზიანი, ამ შემთხვევაში, მარტოხელა დედებს, ორსულ ქალბატონებსა და ეთნიკური, რელიგიური თუ სექსუალური უმცირესობების წამომადგენლებს ექმნებათ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, აუცლიებელია, რომ დამსაქმებლის მიერ ორგანიზაციული ცვლილება დასაბუთდეს. დამსაქმებელმა, შეიძლება, უბრალოდ, სახელი გადაარქვას რომელიმე საკადრო განყოფილებას და ამ მიზეზით გაუშვას მისთვის არასასურველი თანამშრომელი სამსახურიდან. სასამართლოს პირდაპირი ვალდებულებაა, გამოიკვლიოს, _ ამგვარი რეორგანიზაცია, უბრალოდ, ფორმალობაა თუ არა? მართლა სჭირდებოდა თუ არა ასეთი ცვლილება კომპანიას? იყო კი ცვლილება ფინანსურ სარგებელთან დაკავშირებული და ამ ორგანიზაციული ცვლილების გარეშე რა ზიანი შეიძლებოდა მისდგომოდა კომპანიას? მოქალაქეებს, რომლებიც ფასადური ორგანიზაციის მსხვერპლნი არიან, უფლება აქვთ, სასამართლოს გზით მოითხოვონ სამსახურში აღდგენა ან კომპენსაცია. დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე; თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. როდესაც რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილ თანამდებობაზე დანიშნულია ახალი კადრი და არ არსებობს ვაკანტური (თავისუფალი) შტატი, უნდა აღინიშნოს, რომ სამსახურში აღდგენისა და კომპენსაციის განსაზღვრას შორის, ხშირ შემთხვევაში, მესამე პირების უფლებების დაცვის მიზნით, სასამართლო მიმართავს კომპენსაციის დანიშვნის გზას, თუმცა, შესაძლოა, დასაქმებულისთვის კომპენსაციაზე მნიშვნელოვანი სამსახურში აღდგენა გახლავთ, არა მხოლოდ ფინანსური, არამედ სოციალური უფლებებისა და მდგომარეობის შენარჩუნების კუთხით. შესაბამისად, მნიშვნელოვანია, რომ სასამართლომ ზემოთ ხსენებული ყველა გარემოება გაითვალისწინოს, რათა შრომითი ხელშეკრულების სუსტი მხარის (დასაქმებული) ინტერესები არ შეილახოს. თბილისის საქალაქო სასამართლოს ოფიციალური სტატისტიკის მიხედვით, შრომით დავებთან დაკავშირებით 2016 წლის ბოლო 9 თვის განმავლობაში სულ 670 საქმე შევიდა სასამართლოში, აქედან კი მხოლოდ 132 საქმე გადაწყდა მოსარჩელის სასარგებლოდ, რაც კვლავ სასამართლოს მანკიერ პრაქტიკას შეგვიძლია დავუკავშიროთ. თუკი სასამართლო მეტად ჩაერთვება რეორგანიზაციის რეალური მიზეზების ძიებაში, შედეგად უფრო მეტი დასაქმებულის უფლებათა დაცვა გახდება შესაძლებელი და როდენობრივად, სამსახურიდან უმიზეზოდ განთავისუფლებულთა რიცხვიც მკვეთრად შემცირდება. მართალია, რომ სასამართლო ცალსახად და იმპერატიულად ვერ ჩაერევა კერძო სექტორის საქმიანობაში, რადგან ის თავისუფალი სახელშეკრულებო ურთიერთობის პირობებში მოქმედებს, თუმცა სასამართლო ვალდებულია, დასაქმებულს დაცვის გარანტიები შეუქმნას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებული ყოველთვის ფასადური რეოგანიზაციით შენიღბავს მისთვის არსასურველი კადრის სამსახურიდან გაშვების შემთხვევას. იმავე მიდგომებს იზიარებს გერმანიაში არსებული სასამართლო პრაქტიკაც: ფედერალური შრომის სასამართლოები ამოწმებენ, საწარმოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება არის თუ არა ცალსახად არარაციონალური, დაუსაბუთებელი და ხომ არ მიანიშნებს იგი უფლების ბოროტად გამოყენებაზე და ამ მხრივ ქმნიან დასაქმებულის დაცვის მექანიზმების მაქსიმალურად მაღალ სტანდარტებს. _ უშუალოდ თქვენი პრაქტიკა როგორია აღნიშნულ სფეროში? _ დიახ, ასეთი შემთხვევები პრაქტიკაში გვქონია, როდესაც დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ორგანიზაციულ ცვლილებებზე მითითებით ხდება. ამ კუთხით დავებიც გვქონია. აქ სასამართლო მანკიერი პრაქტიკის მთავარი განმაპირობებელი ის გახლავთ, რომ როდესაც საკითხი კერძო სუბიექტებს ეხება, სასამართლო, გარკვეულწილად, ამ ორგანიზაციულ ცვლილებებში ჩარევისგან თავს იკავებს, რადგან ფიქრობს, რომ კერძო პირების საქმიანობაში ვერ ჩაერევა. თუმცა ეს არასწორი მიდგომაა, რამდენადაც სასამართლო ვალდებულია, გამოარკვიოს ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლითაც ორგანიზაციამ ამ ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელება დაიწყო; ამ კუთხით ადგილი ხომ არ ჰქონია დისკრიმინაციული საფუძვლით დასაქმებულებთან ურთიერთობის შეწყვეტას. _ თქვენი თქმით, „მოსამართლეების ნაწილი მიიჩნევს, რომ კერძო  სექტორის მენეჯმენტში არ უნდა ჩაერიოს. ფიქრობენ, რომ კომპანიამ უკეთ იცის, სჭირდება თუ არა რეორგანიზაცია“. მაგრამ აქ მარტო მოსამართლეების წვლილია, თუ კიდევ სხვა ჩარევებიც ხდება, იგივე სამთავრობო სტრუქტურების მხრიდან? _ ამას არ ვგულისხმობთ, უბრალოდ, სასამართლოს, მოსამართლეთა ნაწილს აქვს ასეთი მიდგომა აღნიშნულ საკითხზე. ნაწილი იზიარებს ამ პოზიციას, ხოლო მოსამართლეთა სხვა ნაწილი _ არა. ანუ აქ უშუალოდ მოსამართლეთა მიდგომებია და არ იგულისხმება აღმასრულებელი ხელისუფლების წარმომადგენელთა მსგავსი ჩარევა სასამართლოს საქმიანობაში. _ განსაკუთრებული ზიანი, ამ შემთხვევაში, მარტოხელა დედებს,  ორსულ ქალბატონებსა და ეთნიკური, რელიგიური თუ სექსუალური უმცირესობების წამომადგენლებს ექმნებათ?.. _ ზოგადად, როდესაც დამსაქმებლის მხრიდან ფასადურ ორგანიზაციულ ცვლილებებზე ვსაუბრობთ, ამ დროს სამსახურიდან მისთვის არასასურველი კადრის გაშვება ხდება, მასთან წყვეტენ ურთიერთობას. ეს დამსაქმებლის მხრიდან მანკიერი მიდგომაა, რომ იგივე დეკრეტულ შვებულებაში დასაქმებულის გაშვებისას, შესაძლებელია, ამ „ორგანიზაციული ცვლილებების“ ე. წ. კანონიერ ფარგლებში (რეალურად, შეფარვით) შრომითი ურთიერთობები შეწყდეს, რაც, სამწუხაროდ, პრაქტიკაში ხშირად გვხვდება ხოლმე. _ რატომ არ ითვალისწინებენ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებას, რომ აუცლიებელია, დამსაქმებლის მიერ ორგანიზაციული ცვლილება დასაბუთებული იყოს? _ ვერ გეტყვით, რატომ არ ითვალისწინებენ, თუმცა ეს ერთ-ერთი რეკომენდაციაა. უზენაესი სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტილებაა, რომელშიც პირდაპირ არის მითითებული სასამართლოს ვალდებულება, რომ მთლიანი სურათი შეაფასოს, თუ რამდენად სწორად განხორციელდა ეს ორგანიზაციული ცვლილებები და რა მიზანს ემსახურებოდა იგი. ორგანიზაციული ცვლილება ნამდვილად მაშინ მიიჩნევა, თუ სამუშაო ძალის შემცირება ორგანიზაციისთვის აუცილებელია. ასევე დამსაქმებელს აღარ უნდა სჭირდებოდეს მსგავსი ფუნქციის მქონე თანამშრომლის შენარჩუნება. თუმცა ეს დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთია და მან მტკიცებულებებით უნდა დაარწმუნოს სასამართლო, რომ ეს ყველაფერი ნამდვილ, ლეგიტიმურ მიზანს ემსახურებოდა; ამ მოქმედებებისთვის მას გარკვეული მიზანი ჰქონდა და ეს არ იყო მხოლოდ ფორმალური რეორგანიზაცია, კონკრეტულ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზნით. _ გამოსავალი სად არის, რომ მსგავსი უარყოფითი გამოვლინებები ნაკლებად მოხდეს? _ რეკომენდაციის სახით, ეს პრობლემები შეიძლება საკანონმდებლო დონეზე მოწესრიგდეს. ამგვარი დავების დროს სასამართლოს მეტი უფლებამოსილება უნდა მიენიჭოს, რაც იმას ნიშნავს, რომ სასამართლოს მიეცეს შესაძლებლობა, თავად გამოითხოვოს გარკვეული მტკიცებულებები და კონკრეტული მხარის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ იყოს შემოფარგლული. მეორე, ასევე რეკომენდაციის სახით, მნიშვნელოვანია საკანონმდებლო დონეზე გარკვეული ცვლილებები შევიდეს და დამსაქმებელს, კერძო კომპანიებს, პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ საქართველოს კანონის მოთხოვნათა დაცვით, დავუშვათ, სამუშაო სივრცეში ვიდეოთვალთვალი დაევალოთ, რაც დასაქმებულს მტკიცებულების წარდგენის საშუალებას მისცემს იმისთვის, რომ უტყუარი მტკიცებულება ჰქონდეს შემდგომში სასამართლოში წარსადგენად. ხშირია შემთხვევები, როდესაც დასაქმებული მოწმეთა ჩვენებას ვერ წარმოადგენს, რადგან დამსაქმებლის მიმართ გარკვეული საწინააღმდეგო ჩვენებების მიცემისგან თავს იკავებენ, რამდენადაც ისინი მასთან ურთიერთობას განაგრძობენ. ამიტომ ეს ჩანაწერები შემდგომში სასამართლოსთვის შეიძლება მტკიცებულებები იყოს, რომელიც დასაქმებულს მტკიცების ტვირთის დროს მნიშვნელოვნად გამოადგება. _ ხელისუფლებას რამდენად აქვს ნება, რომ ეს რეკომენდაციები გაითვალისწინოს და რეალურ ცხოვრებაში დანერგოს? _ დიახ, შრომის კოდექსში გარკვეული ცვლილებები შევიდა, რომელსაც, ამ შემთხვევაში, დასაქმებულის ინტერესები მოითხოვდა. დასაქმებულის ინტერესების მაქსიმალური დაცვისკენ გარკვეული რეაგულაციები გატარდა და შრომის კოდექსში ცვლილებები განხორციელდა. ამასთან, თუნდაც იურიდიული კომპანიების მხრიდან რეკომენდაციის სახით ასეთი საკანონმდებლო ცვლილებების წარდგენა, ვიმედოვნებ, შემდგომში საკანონმდებლო ბაზაში სათანადოდ აისახება.   გელა მამულაშვილი