როგორც ჩანს, ამ ქვეყანაში კვლავ დიდი ყურადღება ექცევა ნათესავებისა და მეგობრების ან მათი რჩევით თანამშრომლის სამსახურში აყვანას და ეს მაშინაც კი, როცა კონკრეტული ადგილის მსურველი ბევრად უფრო გამოცდილი და კვალიფიციური კადრი შეიძლება იყოს! „მეგობარია, ნათესავია და ცუდს ხომ არ მირჩევს, ცუდს ხომ არ გამიკეთებს?!“ _ რეალურად, კვლავ ასეთი დამოკიდებულებაა.

ზემოთ აღნიშნული დაადასტურა კვლევამ „უნარებზე საწარმოთა მოთხოვნის სტატისტიკური ანალიზი“, რომელიც სულ რამდენიმე დღის წინათ გავრცელდა. იგი ეკონომიკის სამინისტროს დაკვეთით საქართველოს სტატისტიკის ეროვნულმა სააგენტომ ჩაატარა და მან 6000 ძირითადი საწარმო მოიცვა.
კვლევის მიზანი გახლდათ საწარმოების მიერ მოთხოვნადი პროფესიული უნარების შესწავლა, რომელიც აუცილებელია პიროვნების დასაქმებისთვის, რათა მაქსიმალურად გაიზარდოს უნარებთან მიმართებით შრომის ბაზარზე არსებული მოთხოვნა-მიწოდებას შორის ბალანსი, უნარების მოხმარების ეკონომიკური ეფექტი და კერძო სექტორის ინვესტირება განათლებასა და პროფესიულ გადამზადებაში.
კვლევის შედეგად გამოვლინდა, რომ 2017 წლის 1-ლი სექტემბრის მდგომარეობით საქართველოში ბიზნესსექტორში დასაქმებულთა რაოდენობამ 790,484 ადამიანი შეადგინა, რაც 10%-ით მეტია წინა წლის მონაცემებთან შდარებით. ამასთან, საშუალოდ, ერთ მსხვილ საწარმოში დასაქმებულია 757, საშუალოში _ 98, მცირეში _ 22, ხოლო მიკროში _ 2 ადამიანი. გენდერულ ჭრილთან მიმართებით კი აჩვენა, რომ ამავე პერიოდის მდგომარეობით არაფინანსურ და ფინანსურ კორპორაციებში დასაქმებული მამაკაცების ოდენობამ 478,137 (60%) შეადგინა, ხოლო ქალების რაოდენობამ _ 312,347 (40%).
დადგინდა, რომ განათლების დონის მიხედვით, 56%-ს (442,203 ადამიანი) აქვს უმაღლესი განათლება, 31%-ს (247,616 ადამიანი) საშუალო და მხოლოდ 13%-ია (100,665 ადამიანი) პროფესიული განათლებით.
რაც შეეხება უშუალოდ ერთ-ერთ მნიშვნელოვან მიგნებას, აღმოჩნდა, რომ კადრების დაქირავებისას საწარმოთა თითქმის ნახევარი (45%)(!!!) ახალი კადრების აყვანას ახორციელებს ნათესავების, მეგობრებისა თუ ნაცნობების საშუალებით, შემდეგ ინტერნეტისა (26.8%) და დასაქმების კერძო სააგენტოების (17.8%) საშუალებით. ამასთან, რეგიონებში ინტერნეტის საშუალებით კადრების აყვანა 2-ჯერ მეტად ჩამორჩება თბილისში იმავე მაჩვენებელს.
მაშინ, როდესაც ქვეყანაში ეკონომიკური მდგომარეობა გამოსწორებისკენ უნდა მიდიოდეს და უამრავი საშუალება არსებობს კადრების კვალიფიკაციის გასაგებად თუ შესამოწმებლად, საწარმოები, რატომღაც, მაინც ძველ, მამაპაპურ პრაქტიკას მიმართავენ და მეზობლებისა თუ ნათესავების რჩევით ქირაობენ ახალ თანამშრომელს, ეს უკანასკნელი კი შესაძლოა, იმავე მეზობლის შვილს ან მაზლს წარმოადგენდეს. ამასთან, რა თქმა უნდა, აუცილებელია, ადამიანი იმ ანაზღაურებაზე იყოს თანახმა, რასაც შესთავაზებენ და მეტის მოთხოვნის „პრეტენზია“ არ ჰქონდეს…

რა იწვევს მსგავს დამოკიდებულებას ბიზნესში? რატომ ვიღებთ თითქმის 50%-იან სურათს ამ მიმართულებით? და პირიქით, რა შედეგი მოაქვთ საწარმოში დასაქმებულ, უმეტესად, არაკვალიფიციურ კადრებს?
ამის შესახებ „ქრონიკა+“ ეკონომიკის ექსპერტებს ესაუბრა:

ვახტანგ ჭარაია _ თსუ-ს ანალიზისა და პროგნოზირების ცენტრის დირექტორი:
_ მიჭირს განვმარტო, თუ რატომ აკეთებენ ამას, მაგრამ არასწორად რომ იქცევიან, ეს ფაქტია! ეს მაჩვენებელი 0-ის ტოლიც არ უნდა იყოს. ესეც გასაგებია, რადგან როცა იცი, რომ შენი მეგობარი პროფესიონალია რომელიღაც დარგში, შეგიძლია, იგი სამუშაოდ მოიწვიო, თუმცა ამ მიმართულებით დეკლარირებული მაჩვენებელი რომ 45%-ს უდრის, არადეკლარირებული შესაძლოა, გაცილებით მეტი იყოს. ე. ი. საერთო მაჩვენებელი ბევრად უფრო მაღალია და ეს ძალიან დიდ პრობლემას შექმნის ქვეყანაში ბიზნესის კეთების კუთხით.
საოცარია და ამგვარი დამსაქმებლები ითხოვენ, რომ კადრები იყვნენ მაღალკვალიფიციურები, ჰქონდეთ გამოცდილება და ა. შ. ამავდროულად, მხოლოდ თავიანთ სამეგობროში ეძებენ მსგავსს. რა თქმა უნდა, შეუძლებელია, რომ ეს ორი კრიტერიუმი ერთდროულად ყველა თანამშრომელზე დაემთხვეს, თან იმ ხელფასზეც თანახმა რომ იყვნენ, რომელსაც დამსაქმებელი სთავაზობს. ამიტომ სანამ ეს მახინჯი სტრუქტურა არ მოიშლება, მანამდე ვერც ბიზნესი განვითარდება და ვერც დამსაქმებლები და დასაქმებულები განვითარდებიან.
შეიძლება ვიღაცამ მუშაობა იმის გამო დაიწყოს, რომ ნათესავმა დაასაქმა, მაგრამ მას განვითარების შესაძლებლობა იქამდე არ ექნება, სანამ ამ კომპანიაში მაღალკვალიფიციური და კონკურენტული კადრი არ მოვა და არა მუდმივად, ნათესაობით შერჩეული დაბალი ან საშუალო რანგის თანამშრომლები. ისინი ვერანაირად განვითარდებიან და, საბოლოო ჯამში, იმ ნეგატივში ვიხარშებით, რომ არც დღეს გვაქვს რაიმე ხეირი და არც მომავალში შეიძლება გვქონდეს ასეთი დამოკიდებულებით.
რა თქმა უნდა, აქ საქმე კერძო ბიზნესს ეხება და ამის რეგულირება არ შეიძლება, არ არის მიზანშეწონილი, რომ მთავრობამ რაღაც ფორმატით დაუწესოს ვიღაცის აყვანა, მაგრამ თვითონ ბიზნესი უნდა მიხვდეს ამას. ის უნდა მივიდეს იმ დასკვნამდე, რომ კვალიფიციური კადრია მისი ბიზნესის განვითარების საწინდარი და არა ნათესავი(!). გასაგებია, რომ საქართველოში ნათესაურ-კლანური დამოკიდებულება (კარგი გაგებით) ძალიან მაღალ დონეზეა და ეს ადამიანურად ცუდი არ არის, მაგრამ ბიზნესი ასე არ კეთდება, ის თვითონ უნდა მიხვდეს, რა არის მისთვის საუკეთესო.
ხოლო ის ფაქტი, რომ დასაქმებულთა მეტი წილი მამრობით სქესზე მოდის, ბუნებრივიც არის. გამოკითხულთა 60% მამაკაცი იყო და 40% გახლდათ ქალი. ასეთი მონაცემებიც, ბუნებრივია, არა იმიტომ არის, რომ ქალებს ვინმე ჩაგრავს, არამედ იმიტომ, რომ კაცების სამუშაო ადგილები უფრო მეტია იმ დარგებში, რაც საქართველოშია განვითარებული: მშენებლობა, სამთო მომპოვებლობითი მრეწველობა და ა. შ.
რაც შეეხება კვალიფიციური კადრების არსებობას, დამიჯერეთ, ძალიან იშვიათ სფეროებს თუ არ ავიღებთ, კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა საქართველოში არ არის. ბიზნესის მხრიდან მისი მართვის უნარის ნაკლებობა გვაქვს. თუ შენი დაქირავებულების 45% შენივე ახლობელ-მეგობრები არიან, რატომ გაქვს, საერთოდ, პრეტენზია, რომ კვალიფიკაცია უნდა ჰქონდეთ?! ან ხშირია შემთხვევები, რომ დამსაქმებელს შესაბამისი ხელფასის გადახდა არ უნდა დასაქმებულისთვის და, ამავდროულად, კვალიფიციური კადრი უნდა. თუ ადეკვატურ ხელფასს დადებ, შესაბამისი კადრი მოგივა, თუ არადა, მერე ის ნათესავი მოდის შენთან, ამიტომ ხელფასების ზრდა ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტია.
სხვაგან რომ არ წავიდე, მე თვითონაც, კვლევის მიზნით, რამდენიმე ათეულ კომპანიაში ჩემი CV გამიგზავნია. განათლება მიღებული მაქვს ევროპაშიც და ამერიკაშიც. მრავალწლიანი სამუშაო სტაჟი მაქვს, უამრავი საერთაშორისო თუ ადგილობრივი ორგანიზაციის ექსპერტი ვყოფილვარ და, ამ დროს, დამიჯერეთ, რამდენიმე ათეული კომპანიიდან საერთოდ არავინ გამომხმაურებია(!). საქმე ის არის, რომ, ერთი პერიოდი, ასე, საჯაროდ განცხადების დადება სავალდებულო წესი იყო და ამას მიჩვეულები არიან კომპანიები, თუმცა, რეალურად, კვალიფიციური კადრის აყვანით დაინტერესებულები არ არიან, მერე ხომ ადეკვატური ხელფასიც უნდა მისცენ და დროთა განმავლობაში ამ კადრს პრეტენზიაც ექნება, რომ განვითარდეს, უკეთესი ხელფასიც მიიღოს და ამ ყველაფერს ურჩევნიათ, ნათესავი დაასაქმონ ისე, რომ ისიც ვერაფერს მოთხოვს დამატებით და თვითონაც წინ ვერ მიდიან. ბიზნესი ასე არ კეთდება!

სოსო არჩვაძე _ ეკონომიკის ექსპერტი:
_ სანამ უშუალოდ ციფრების ანალიზზე გადავიდოდეთ, ვიტყვი: ამ კვლევამ დაგვანახვა, რომ საქართველოში ბაზრის ოთხი ძირითადი ფორმიდან ყველაზე სუსტად განვითარებულია სწორედ შრომის ბაზარი! საქონლის, მომსახურების ბაზრები, მეტ-ნაკლებად, კარგადაა განვითარებული, სწრაფი ტემპით იზრდება და 2-3 წელიწადში, ალბათ, ფინანსური კაპიტალის ბაზარი ბოლომდე შესაბამისობაში მოვა საერთაშორისო სტანდარტებთან, რისი პერსპექტივაც ნაკლებია შრომის ბაზართან მიმართებით! კვლევამაც ეს დაადასტურა. ფაქტობრივად, ბაზარი ფრაგმენტირებულია და საბაზრო ფუნქცია, მისი ხასიათი ნამდვილად არ გააჩნია. როცა მოთხოვნა-მიწოდებას შორის პროპორცია დარღვეულია, მაშინ, რა თქმა უნდა, წინა პლანზე სხვა ფაქტორები გამოდის: ნაცნობობა, მეგობრობა, ურთიერთპატივისცემა, ნათესაობა და ა. შ.
ჭეშმარიტი საქმიანობის მქონე პირები, რომლებიც ვინმეს პროტეჟე არ არიან, თამაშგარე მდგომარეობაში რჩებიან. ფირმების მიერ ნათესავებისა და მეგობრების დასაქმება კი იმ არაეფექტიან გადაწყვეტილებებში აისახება, რომლებსაც ესა თუ ის სამთავრობო სტრუქტურა ან ინსტიტუტი ატარებს. ამას შორს მიმავალი უარყოფითი ტენდენცია მოაქვს.
რა თქმა უნდა, შეიძლება ნათესავებს შორისაც იყვნენ კვალიფიციური კადრები, მაგრამ ეს იმდენად იშვიათი მოვლენაა, რომ მისი განზოგადება და მდგომარეობის ამით „გათეთრება“ ნამდვილად ვერ გამოდგება. მარტივად გასააზრებელია, რომ როცა რომელიმე კადრის ცოდნა, გამოცდილება, თვალსაწიერი, პროფესიონალიზმი არ აკმაყოფილებს თანამდებობას, მის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებები დამოკიდებული იქნება იმ პირის ან ზემდგომის ნება-სურვილზე, ვისი კეთილი ნების გამოხატულებითაც მოხვდა ეს კადრი კონკრეტულ თანამდებობაზე, შესაბამისად, ამ კადრის პატრიოტიზმი უწყებრივი უფრო იქნება, ვიდრე სახელმწიფოებრივი. აღნიშნული, პირველ რიგში, შეეხება სახელმწიფო მოხელეებს და შესაბამისად, მერე გადაეცემა სხვა სფეროებსაც, მათ შორის, _ კერძოსაც.
რამდენიმე დღის წინათ გავრცელდა ინფორმაცია, რომ ყაზახეთის პრეზიდენტმა ნაზარბაევმა ქვეყანაში მოსამართლეების მთელი კორპუსი დაითხოვა და ინგლისელი მოსამართლეები მოიწვია. ადგილობრივ ელიტას ნდობა არ გამოუცხადა და ამ სექტორში „ახალი სისხლი“ მოიყვანა. არ ვიცი, რამდენად იდენტურად უნდა მოხდეს იგივე საქართველოში, მაგრამ ყველამ უნდა გააცნობიეროს, ჩვენი კარიერა ნათესაურ ცნობიერებაზე რომ ავაგოთ, მით უფრო ხელისუფლებაში, ეს ქვეყანას ჩიხში შეიყვანს!
ზოგადსახელმწიფოებრივი პრობლემაა, რომ საქართველოში არ არის პროპორციული სიებით გამსვლელი ბარიერი. ამან შეიძლება, რომელიმე გვარის, ან კუთხის წარმომადგენელს ცდუნება გაუჩინოს, რომ თავისი გვარის კანდიდატურა გაიყვანოს, გვარის წარმომადგენელთა რაოდენობა კი საქართველოში რამდენიმე ათასია.
ცვლილება გაცილებით ნელი ტემპით მიმდინარეობს, ვიდრე ეკონომიკის გაჯანსაღებას სჭირდება. ეს სფერო ბევრ მუშაობას მოითხოვს.

გელა ტყეშელაშვილი _ პროფესორი, ტექნიკური უნივერსიტეტის ეკონომიკისა და მენეჯმენტის დეპარტამენტის უფროსი:
_ ახლობლების დასაქმების ტენდენცია ყველა ქვეყანაში ასეა, მით უფრო, ჩვენს კლანურ საქართველოში. კერძო ბიზნესი ცდილობს, რომ ახლობლები დაასაქმოს. ასე რომ არ მოხდეს, თავისუფალი კონკურენცია უნდა გვქონდეს და არ უნდა იყოს მონოპოლია, კლანები. მარტო ეს გზაა იმისთვის, რომ არაპროფესიონალების დასაქმება გამოირიცხოს ეკონომიკასა და ბიზნესსფეროში. აქედან ძალიან შორს ვართ, რადგან ჩვენთან საბაზრო ინფრასტრუქტურა არ არის გამართული, ვგულისხმობ იმას, რომ ბირჟები უნდა არსებობდეს, აქ კი საერთოდ არ არის სასაქონლო, თითქმის არ ფუნქციონირებს ფასიანი ქაღალდების ბირჟა, შრომის ბირჟები მოშალეს და არ აღადგინეს, მხოლოდ სავალუტო ბირჟა მუშაობს. რა თქმა უნდა, ასეთი მიდგომა ნორმა არ არის, მაგრამ მისგან „ამოძრომა“ ყოვლად შუძლებელია, თუ ეკონომიკა კლანებისა და მონოპოლიებისგან არ განთავისუფლდა!

ნინო ტაბაღუა